Опубликовано 20.04.22
Ассистент HR-специалиста
Апогей-БК
Уровень зарплаты
от 35 000 руб. до 80 000 руб.
Город
Красноярск
Тип занятости
Постоянная работа
График
Полный рабочий день

Наша сфера – удаленная техподдержка 1С для госучреждений. Наша география – вся России. Центральный офис в Красноярске в нем работает 100+ сотрудников. Всю пандемию мы работали из офиса, всем составом. В нашей сфере мы самые крупные в Красноярском крае (из 111) и 11-ые в СНГ среди 6500. Имеем офисы в Краснодаре и Владивостоке. В следующем году откроем еще офис в Екатеринбурге. Кого надо нанимать?
Стажеров 1С. Берем выпускников и в том числе студентов последних курсов, готовых к переработкам. Опыт не важен, есть курсы обучения и система наставничества. Сотрудников конкурентов не хантим, воспитываем своих. Менеджеров активных продаж, клиент-менеджеров Линейных руководителей и ТОП-менеджмент. Хотим в этом году провести эксперимент: талантливым выпускникам с большими результатами в прошлом сразу дать руководящие должности. Партнеров и подрядчиков
Ваша цель – укомплектованный штат сотрудников. Думаете все? Нет, он еще должен быть укомплектован КАЧЕСТВЕННО. А это значит, что каждый отдельный сотрудник:

С желанием работать. Есть два типа сотрудников. Первый тип идет на работу, чтобы трудится, развиваться и быть полезным, поэтому он ищет значимую должность с интересными и сложными задачами, чтобы себя проявить – назовем его соратником. Второй же тип идет на работу паразитировать, чтобы больше получать разных благ, при этом меньше работать и залипать в социальных сетях - назовем его пассажиром. Первостепенная задача найма - привлекать соратников и отсеивать пассажиров
С результатами в прошлом. Что это значит? Во-первых, будем отдавать предпочтение результатникам, а не процессникам. И во-вторых у кандидата должны быть достижения в разных областях жизни. К примеру мастер спорта в тяжелой атлетики, либо ТОП1 по продажам из 10 продавцов и т.д. Если у кандидата были большие результаты в прошлом, то скорее всего у него будут большие результаты в нашей компании
Рожден для конкретной должности. К примеру, чтобы быть программистом нужны способности. А именно логический склад ума, который позволит программисту решать сложные задачи, поэтому отбор программистов будем вести через тест на логику. В тоже время продавец должен быть напорист, гибок и активен, чтобы клиента довести до сделки. Данные личные качества будем проверять через кейс, где задача кандидата будет нам что-нибудь продать. Если кандидат рожден для конкретной должности, то он будет справляться, ему будет нравится его работа и он будет сотрудником на всю жизнь, как следствие текучка будет минимальной. Этот пункт отвечает за точность найма
Как укомплектовать штат (по этапам)?

План найма, приоритеты. Первый шаг – сформировать план найма на месяц, а именно кого надо нанять. Для этого актуализируется орг. структура с директором, откуда станет ясно, каких надо нанимать сотрудников. Далее актуализируется штатное расписание с каждым руководителем по каждому отделу, так определим потребность в рядовых сотрудниках. Итог – список должностей, которые надо закрыть за месяц. Но должностей может быть много 10-20 штук. Из которых может быть пара должностей очень срочных. Поэтому в найме еще важны приоритеты, какие должности кровь из носа должны быть закрыты на текущей неделе. Приоритеты определяются еженедельно, содержат до 2-х срочных должностей. Так как директор и руководители всегда заняты, поэтому требуется проактивный HR, который сам будет бегать за ними, чтобы поставить себе задачу по найму на месяц/неделю
Профили должностей и портреты идеальных кандидатов. Определив приоритетную должность. Важно с внутреннего заказчика этой должности (директора, либо руководителя) получить точный профиль должности, где будут: цель должности, как ее достигнуть, какие могут быть сложности, портрет идеального кандидата, от чего будет зависеть зарплата (KPI) и т.д. Профиль должности будем использовать при написании вакансии, а портрет идеального кандидата при отборе кандидатов
Вакансии для соратников. В первую очередь будем привлекать кандидатов с желанием работать именно на этой должности. Для этого в вакансии акцент должен быть сделан на самой работе, на ее сложностях и на ее интересных задачах (вызовах). Вакансия должна быть подробной и понятной и как бы с головой окунуть кандидата в работу, что даст больше соратников. А карьерный рост и зарплата должны зависеть от результатов работы, что отпугнет пассажиров. Все вакансии публикуем на сайтах поиска работы (к примеру, hh.ru) – это пассивный поиск, рассчитывать на него не стоит, так закрывается только 20% вакансий
Активный поиск. Мы чаще используем либо базу резюме hh.ru, либо ВУЗЫ (берем студентов на практику, посещаем защиту дипломов, преподаем дисциплины в свободное время от работы и т.д.). Активный поиск — это всегда поиск иголки в стоге сена, поэтому большая часть времени HR уходит на этот этап. Ежедневно совершается около 50 контактов с потенциальными кандидатами по инициативе HR. Эта работа будет в радость только активному, любящему людей, жаждущему новых знакомств, а также с легкостью заводящему новые контакты человеку. Рассмотрим активный поиск на примере базы резюме hh.ru. Он ежедневно проходит в три шага: Первый шаг - это скрининг резюме за сутки, предпочтение будем отдавать выпускникам с профильным образованием, либо с желанием развиваться в нашей сфере, либо ищущих похожие должности. Второй шаг - это телефонный звонок с отбором на искреннее желание работать и отбором на результатника. Завершающий третий шаг - это отправка СМС со ссылкой на электронную анкету
Отбор на анкете. Мы ИТ-компания, поэтому еще с 2014 года ведем разработку искусственного интеллекта (ИИ) для своих нужд. Его цель делать часть рутинной работы за наших сотрудников и даже принимать часть решений за них, итог – рост эффективности. Наш ИИ забрал на себя текущий этап анкетирования и назначения собеседований, а также тестирование на этапе собеседования. После отклика на вакансию, либо после активного поиска на 3м шаге кандидату приходит СМС со ссылкой на электронную анкету. Которую кандидат должен заполнить в течение 2-х часов со своего телефона или компьютера. Сразу после прохождения анкеты, ее результат приходит HR в Telegram, где HR может либо сразу отказать кандидату и ему придет СМС-отказ, либо пригласить на собеседование, где ИИ сам назначит дату и время собеседования кандидату исходя из свободных дат, а затем накануне отправит СМС-напоминание
Отбор на собеседование. Собеседования обычно начинаются с 17:00 и могут затянуться вплоть до 21:00. А часть кандидатов вообще может попросить собеседование после работы, либо в выходные. HR всегда должен подстроиться под кандидата. Перерабатывать вечерами и периодически на выходных для Вас должно быть нормой, так как мы платим не за время, а за кол-во нанятых сотрудников. HR это лицо компании, поэтому только деловой стиль одежды – темный низ, белый верх. У HR должен быть внутренний стержень правителя, чтобы достойно держал марку с кандидатами, а именно был главным на собеседовании. Поэтому будет преимуществом, если Вы уже занимали руководящую должность и на своей шкуре узнали, какого работать со слабыми сотрудниками. Собеседование состоит из 3х частей: Первая часть – это интервью на результаты в прошлом. Вторая часть – это тестирование и кейсы, которые оценивают рожден ли кандидат для конкретной должности, то есть обладает ли нужными способностями и личными качествами. Третья часть – это пересказ кандидатом вакансии, на которую тот претендует. Если кандидат не смог понять текст вакансии, тогда у него будут проблемы с освоением должности, поэтому мы ему откажем. Если кандидат прошел все 3 части собеседования, при этом HR уверен, что кандидат справится с работой, тогда он зовет его сразу выходить на испытательный срок со следующего рабочего дня в статусе стажера
Адаптация. Конечный результат этого этапа – стажер выполнил план испытательного срока (стал полезен для компании), влился в коллектив и хочет работать дальше. Данный результат можно достигнуть только если стажер ежедневно справлялся и в конце рабочего дня хотел прийти на следующий рабочий день. А для этого HR ежедневно должен работать с наставником и самим стажером. Чтобы в итоге стажер стал сотрудником. Почему мы заостряем внимание на этом этапе? Так как испытательный срок в лучшем случае проходит только 1 из 3 стажеров, а без адаптации результаты сильно упадут
Как проходит обучение и стажировка? Ежедневно по будням с 8:30 до 18:30
1й этап. Бесплатное обучение найму (1 неделя). Ваша цель: Решить все задачи наставника в срок и на средний балл от 4,5 (по пятибалльной шкале). На этом этапе вы ничего не платите и ничего не зарабатываете. 2й этап Испытательный срок (1 месяц). Цель: Выполнить объем работы на 35 000 рублей (активный поиск, итог которого – пришедшие кандидаты на собеседование к вашему наставнику). Если не справитесь, то расстанемся, заплатив пропорционально от сделанного объема. 3й этап. Стажер (1 год). Путь к самостоятельному решению всех задач под контролем тренера-наставника. Зарплата зависит от объемов выполненной работы
Через 2-3 года, если покажете себя в работе будете повышены до ведущего HR, который уже отвечает за участок. Его цель - качественно укомплектованный штат на всем участке. Ведущий HR сам принимает решения и несет за них ответственность. У лучших HRов есть возможность стать Директором по персоналу в одном из филиалов компании. На вакансию конкурс. Откликнетесь на вакансию и получите СМС со ссылкой на электронную анкету. Ссылка будет действовать ровно 2 часа после вашего отклика

ЗП без задержек

Эта вакансия неактуальна. Пожалуйста, воспользуйтесь поиском, чтобы найти актуальные вакансии, или опубликуйте ваше резюме.


Опубликовать резюме

Rabotunaidu
г. Серпухов, Московское ш., д. 40 Россия
rabotunaidu.ru