Что может отпугнуть соискателя в вакансиях
Есть ряд типичных ошибок в описании вакансий, которые отталкивают кандидатов:
- Не озвучиваете зарплатную вилку. Соискатели думают, что компания хочет «купить подешевле».
- Непонятно описываете условия и обязанности. Кандидат не понимает, чего от него ждут.
- Скудный пакет «плюшек». Из преимуществ указаны только оклад и печеньки в офисе.
- Смешиваете обязанности разных специалистов. Например, ищете бухгалтера с функциями юриста, кадровика, кассира и менеджера в одном лице.
- Допускаете много ошибок в тексте. Это говорит о невнимательности и непрофессионализме.
- Позиционируете себя как новатора, но дизайн сайта и соцсетей остался в «нулевых».
- Сведения в вакансии не соответствуют реальности.
Кейс от Анны Цкриалашвили, менеджера по коммуникациям в Accord Post:
«Однажды я анализировала вакансии компании с точки зрения их влияния на бренд работодателя. Оказалось, что указанные зарплата и условия работы сильно отличались от факта. В карточке вакансии мы предлагали офис на Охотном ряду, ДМС, компенсацию на питание и зарплату в диапазоне "до". По факту работать предстояло в Аннино, ДМС на данной позиции не было, оплачиваемых обедов — тоже, а до указанного уровня зарплаты нужно было расти несколько лет.
Совместно с рекрутерами мы переработали все описания вакансий — их тогда было несколько сотен. Заменили эти "преимущества" на то, что было у нас в EVP (ценностное предложение работодателя), прописали честный механизм начисления зарплаты. Результат не заставил себя долго ждать: количество негативных отзывов соискателей сократилось на 70%, а количество кандидатов, которые по итогу приняли оффер, увеличилось на 153%».
Ошибки на собеседовании и во время предварительного общения
Казусы могут случиться и при приглашении кандидата на собеседование, и не всегда по вине рекрутера.
Истории от Надежды Нечаевой, руководителя отдела персонала МФК «Честное слово»:
«Однажды на одном из работных сайтов перестали приходить уведомления о сообщениях от соискателей. Я договаривалась с кандидатом о собеседовании и забыла отследить ответы от него. В предложенный, но не подтвержденный мной день собеседования соискатель с обидой написал, что "забронировал это время для нас" и "почему у вас в названии слово 'честное', если вы какие-то нечестные получаете". Было неловко из-за технической ошибки сайта получить такой нелестный отзыв.
Был момент, когда на джоб-борде я спросила у девушки, готова ли она подъехать на собеседование. Та ответила "да", но это был вечер пятницы, и я не увидела ее ответ. На следующей неделе я была в отпуске, и мой руководитель с удивлением написал, что нужно предупреждать о назначенных собеседованиях — "человек приехал". Девушка была очень смекалистая, сама нашла наш адрес в интернете и пришла на собеседование без подтверждения с моей стороны».
Что может оттолкнуть кандидата на самом собеседовании:
- Резкие ответы на его вопросы.
- Слишком заумные методики интервью с использованием психологических приемов и тестов из интернета.
- Общение не на равных, а «сверху вниз».
- Провокационные или слишком личные вопросы.
«Как правило, на собеседовании человек волнуется. Я считаю главной функцией HR — снизить уровень стресса для соискателя, показать ему свою приветливость. А вот стресс-интервью не приветствую. HR — это первое лицо компании, с которым контактирует соискатель. Именно менеджер по персоналу должен позитивно и легко транслировать миссию фирмы, ее ценности, с ним должно быть приятно и комфортно общаться», — отмечает Надежда Нечаева.
Анна Цкриалашвили добавляет, что о грубости, некорректных вопросах и «стресс-интервью» все узнают достаточно быстро, и это приведет к оттоку кандидатов:
«Если собеседование проходит в офисе, то у кандидата есть возможность своими глазами увидеть рабочее место. Можно очень просто уничтожить HR-бренд, если вместо современного здания с хорошим ремонтом вы приведете сотрудника в обветшалый подъезд с неработающим лифтом. В этом случае не спасет даже вид на Кремль».
Проблемы при адаптации новичка
Если новичка оставить «грести» самостоятельно в незнакомом коллективе, он может не справиться. Надо обязательно давать новому сотруднику прямого наставника, периодически узнавать его мнение о рабочем месте, обязанностях, коллегах.
Что важно сделать во время адаптации:
- Прислать welcome-презентацию.
- Провести экскурсию по офису.
- Познакомить с коллегами.
- Пригласить вместе сходить на обед.
Это минимум правил хорошего тона. Важно, чтобы на данном этапе коммуникация соответствовала принятым стандартам в компании. Приветственная книга должна быть актуальной.
Личный опыт Надежды Нечаевой:
«У меня был опыт не самой приятной адаптации в качестве сотрудницы. На рабочем месте приходилось упираться головой в скат крыши. Материалы, которыми со мной поделились, оказались устаревшими, а план погружения в должность просто не предоставили. В этой компании я провела почти девять месяцев, но осадок остался до сих пор. Я бы точно никому не посоветовала там работать».
Кейс от Николая Ившина, основателя агентства «Финсовет»:
«Неприятный случай произошел, когда наше агентство меняло систему найма. Как правило, финансовые директора сначала проходят у нас обучение, адаптацию, стажировки, а затем уже начинают работу с клиентом. Но при изменении системы найма мы уделили недостаточно внимания контролю кандидатов. Сотрудница смогла пройти наш строжайший отбор и все испытания в процессе обучения, и мы сразу направили ее работать финдиректором. Но та стала внедрять клиенту не финансовый, а бухгалтерский учет.
В итоге сотрудница потратила много энергии и выгорела. А клиент не получил того, что хотел: ни результата, ни качественного продукта, и высказал нам все это в неприятной форме.
Мы рисковали репутацией и перед клиентом, и перед сотрудницей. Но мы вовремя приняли меры. Сотруднице не только выплатили все вознаграждение, но и добавили премию, расстались с ней на хорошей ноте. А клиенту признались в своем просчете, назначили ему другого финансиста и вскоре все привели в порядок».
Ошибки при увольнении
Мнение Анны Цкриалашвили:
«Прощаться нужно легко. Сотрудник, который ушел с обидой в душе, обязательно напишет о вас отрицательный отзыв. Каждый из них — минус в копилку HR-бренда. Обязательно проводите exit-интервью (выходное интервью при увольнении), старайтесь снять напряжение с человека перед тем, как тот покинет компанию. Не забывайте и про все положенные выплаты: денежные вопросы всегда стоят остро, а репутация "мошенников" распространяется быстро».
Кейс от Татьяны Евдокимовой, директора по персоналу ZeBrains:
«После испытательного срока одной сотрудницы под ее компетенции не нашлось проектов, и та отправилась на "скамейку запасных". Молодая и амбициозная новая коллега в резких выражениях рассказала о недовольстве своему руководителю. За этой сотрудницей закрепилась сомнительная слава у руководства ее отдела. Из-за этого девушку не привлекали на ответственную работу, не давали задач, где есть взаимодействие со смежными направлениями.
Новенькая достаточно быстро поняла ситуацию и оценила свой статус в компании. Моя попытка с ней поговорить ни к чему хорошему не привела: для сотрудницы это был сигнал, что за ней "прислали санитаров". Мы с ней расстались. Плохих отзывов она не оставляла, но допускаю, что, если бы ей задали вопрос про впечатления о компании, ничего хорошего она бы не рассказала».
Выводы:
- Надо видеть точки напряжения заранее. Для этого помогают опросы сотрудников и тимлидов.
- Не стоит считать, что руководитель сотрудника решит проблему. Нередко голова менеджера занята совершенно другими вещами.
- Детали о точках напряженности надо узнавать и у руководителя, и у сотрудника. По итогам выходного интервью они получили несколько ценных инсайтов от сотрудницы, провели собственное «расследование» и установили, что ее руководитель тоже способствовал накалу обстановки. По итогам произвели ряд необходимых решений, чтобы сложившаяся ситуация не повлияла на других сотрудников отдела. Но такие моменты HR должен уметь замечать заранее.
Итог
Репутация работодателя складывается из множества деталей: от честности в описании вакансии до корректности при увольнении. Каждая ошибка на любом этапе подбора и работы с сотрудниками может стать поводом для негативных отзывов, которые отпугнут будущих кандидатов. Честность, прозрачность и уважительное отношение к людям на всех этапах — залог сильного HR-бренда.